Бонусная система оплаты труда менеджеров по продажам – 2
28.10.2009 Рубрики: СОТ (Системы оплаты труда), СОТ менеджеров по продажам | Комментарии (2)
Руслан Степаненко
Эта статья является продолжением 6 статьи “Классическая Система Оплаты Труда“.
- в предыдущий раз мы рассмотрели бонусную систему оплаты труда менеджеров по продажам “Как Есть” – вариант “КИДАЛОВО”;
- Сегодня мы рассмотрим методику разработки бонусной системы оплаты труда менеджеров по продажам (далее – СОТ) “Как Есть” , т.е. как это делается в “ПРИЛИЧНЫХ” российских компаниях - вариант “НЕКИДАЛОВО”;
- а в следующих заметках – “Как Надо”, т.е. по-научному на американском примере.
2. “Некидалово”, но по-российски
Теперь рассмотрим более приличный вариант, применяемый в большинстве российских компаний.
Пусть имеется некая российская компания с довольно приличным оборотом, да ещё торгующая сложной техникой. Ей невыгоден вариант “кидалово”, т.к. персонал нужно обучать длительное время (иначе они не смогут продать товар), а это стоит приличных денег.
Генеральный директор “озаботился” тем, что на его взгляд фонд оплаты труда коммерческого отдела слишком велик и не соответствует уровню продаж, вызывает коммерческого директора и поручает ему разработать новую, более эффективную систему оплаты труда менеджеров по продажам.
Анекдот. Английский лорд, сидя у себя в кабинете, слышит за окном крики, шум. Зовет слугу и спрашивает:
-Берримор, что там случилось?
-Да это проститутки Лондона митингуют, требуют повышения заработной платы, сэр.
-А что, им действительно мало платят?
-Я бы не сказал, сэр.
-Тогда что же они бастуют?
-Бл…ди, сэр.
“Озадаченный” коммерческий директор специалист по продажам, но не по разработке систем оплаты труда и начинает соображать - какие особенности системы оплаты труда (СОТ) именно для менеджеров по продажам по сравнению с СОТ для остальных работников компании и приходит к следующим выводам:
1. все остальные работники компании имеют довольно точно определённый объём работы на каждый день и поэтому они “сидят” на окладах, а для мотивации получают иногда по итогам года (да и то не всегда) небольшие премии (н.п. 10%-50% от оклада) – но они и так будут работать, так как их трудовые функции и их объём чётко прописаны в трудовом договоре и должностных инструкциях и от них не требуется что-либо делать сверх этого;
2. Другое дело менеджер по продажам:
- если менеджера по продажам “посадить на оклад”, то он и работать будет как все остальные работники, то есть писать письма, делать звонки и т.д.;
- поэтому его надо экономически заставить работать на конечный результат, то есть на на поиск клиентов и продажи;
- для этого надо его заработную плату сделать “плавающей”, то есть зависящей от количества найденных клиентов, объёма продаж и т.д.
Уяснив особенности СОТ менеджеров по продажам коммерческий директор приступает к “изобретению” собственно СОТ.
Так как коммерческий директор не специалист по разработке систем оплаты труда, ему ничего не остаётся другого, как прибегнуть ко всем известному принципу “Трёх П” (Пол, Палец, Потолок).
Такая методика разработки СОТ выглядит примерно так:
- работнику надо назначить переменную часть (причём значительную, её доля составляет 50%-70% в месячной заработной плате); проблема – если эту переменную часть назвать по-привычному “бонус”, то есть премия, то выплата её становится юридически необязательной (хорошие шуточки, не правда ли!?
); - размер этой переменной части определить как процент от (тут варианты – от суммы лично заключённых договоров, от суммы лично заключённых договоров + часть заключённых договоров всего коммерческого отдела, от прибыли и т.д.);
- размер процента определяется таким образом, чтобы работник работал в “усиленном” режиме, чтобы его зарплата была примерно равна средней по рынку труда в городе;
- надо придумать какой-то ограничитель “сверху”, чтобы работник не заработал слишком много (тут проблема – пропадает мотивация менеджера);
- надо учесть сезонность продаж;
- и так далее…
Всё правильно? Всё логично, не правда ли?
Да, но проблема в том, каким образом всё это делается – а все конкретные цифры и конкретные подходы к разработке СОТ берутся “с потолка” и “высасываются из пальца”…
Примерно так всё делается в большинстве российских компаний.
В следующей заметке рассмотрим – “Как Надо” разрабатывать систему оплаты труда менеджеров по продажам, т.е. по-научному на американском примере.
Подписывайтесь RSS или «Подписка E-mail» -> будете незамедлительно получать анонсы “свежих” статей на свой Е-mail - и не забудьте дать ссылочку на статью своим друзьям! Они не пожалеют!
А Вы что думаете по поводу вышеизложенного?
Можете изложить свою позицию в комментариях...Оставить комментарий (2)
Бонусная система оплаты труда менеджеров по продажам – 1
13.10.2009 Рубрики: СОТ (Системы оплаты труда), СОТ менеджеров по продажам | Комментарии (3)
Руслан Степаненко
Эта статья является продолжением 5 статьи “Классическая Система Оплаты Труда“.
- Сегодня мы рассмотрим бонусную систему оплаты труда менеджеров по продажам (далее – СОТ) “Как Есть” , т.е. как это делается в российских компаниях - вариант “КИДАЛОВО”,
- в следующий раз – “Как Есть” – вариант “НЕКИДАЛОВО”,
- а далее – “Как Надо”, т.е. по-научному на американском примере.
Можно выделить две основные российские разновидности бонусной системы оплаты труда менеджеров по продажам :
- “кидалово”;
- “некидалово”.
Часть 1. “Кидалово”
Приведу пример из своей практики. Несколько лет назад я выполнял проект по разработке системы управления персоналом в одной небольшой Питерской компании по продажам (а точнее “втюхиванию”) клиентам информационно-правовой системы “Консультант+”.
Когда я увидел их СОТ для менеджеров по продажам и работников кол-центра – я изумился её непостижимой сложности и запутанности. На мой недоумённый вопрос Генеральный директор (парень лет 25, из этаких “дикорастущих” и циничных) мне всё откровенно объяснил:
- Такая система оплаты труда была придумана сознательно. Жизнь консультанта должна быть 2.5 – 3.5 месяца. К этому сроку он разберётся, что не сможет реально заработать ожидаемую сумму и уволится по собственному желанию, а мне это и надо: он отработает, а мне не придётся ему платить, да никаких отпусков и т.д. А на его место придёт другой…
Анекдот. – Вот Bаша зарплата.
- Аффффигеееть! Дайте две!!
Таким образом, основные признаки такой СОТ-”кидалово”:
- сложность;
- запутанность;
- непрозрачность, т.е. невозможность самостоятельно рассчитать свою заработную плату (н.п. расчёт производится не от личной выручки, а от прибыли, и др.);
- очень маленькая постоянная (гарантированная) часть заработной платы;
- перенос основной выплаты на длительный срок вперёд (квартальные и даже полугодовые бонусы).
Отсюда выводы для неопытной молодёжи:
- по закону (Трудовой кодекс) при приёме на работу Вас должны ознакомить с условиями труда и Вашими трудовыми функциями до подписания трудового договора!
- требуйте показать Вам систему оплаты труда для Вашей должности; если СОТ соответствует вышеприведённым признакам – лучше всего уйти сразу;
- спросите о возможности поговорить с кем-нибудь из Ваших будущих коллег, чтобы прояснить ситуацию; если Вам откажут – это Вас должно насторожить (в приличном месте так не поступят – там нечего скрывать!);
- Будьте бдительны - в условиях кризиса такие варианты уже встречаются часто.
В следующий раз мы рассмотрим СОТ менеджеров по продажам – “Как Есть” – вариант “НЕКИДАЛОВО” по-российски.
Возможно, Вы уже сталкивались с чем-то подобным (в смысле обмана со стороны Работодателя)?
Пишите в комментариях – вместе обсудим!
Подписывайтесь RSS или «Подписка E-mail» -> будете незамедлительно получать анонсы “свежих” статей на свой Е-mail - и не забудьте дать ссылочку на статью своим друзьям! Они не пожалеют!
А Вы что думаете по поводу вышеизложенного?
Можете изложить свою позицию в комментариях...Оставить комментарий (3)
Подписка RSS
