Классическая Система Оплаты Труда – продолжение 2
Рубрики: СОТ (Системы оплаты труда) | Комментарии (3)
Руслан Степаненко
Продолжение-2 заметки “Классическая Система Оплаты Труда“
В этой заметке мы рассмотрим разновидности сдельной оплаты труда и “улучшим” их премиями и бонусами.
Напомню из предыдущей заметки:
- сдельная СОТ, а также её разновидности:
- коллективная (бригадная) сдельная (и сдельно-премиальная) СОТ;
- аккордная СОТ;
- сдельно-прогрессивная СОТ;
- косвенная СОТ.
Коллективная (бригадная) сдельная (и сдельно-премиальная) СОТ
При этой СОТ заработок работников рассчитывается в соответствии с объёмом работы (количеством продукции), выполненным производственной бригадой. Применение этой СОТ наиболее эффективно в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью работников, где между членами бригады существует постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказалось бы на конечном результате работы.
Здесь самая большая проблема – как распределить коллективный заработок между работниками. Применяется так называемые коэффициенты трудового участия (КТУ).
Сразу видны недостатки коллективной (бригадной) сдельной СОТ:
- появляется определённая “обезличка”;
- снижается мотивация отдельного работника;
- трудно объективно оценить вклад каждого работника (делается это обычно бригадиром на “выпуклый глаз”).
Вывод: применяют коллективную (бригадную) сдельную СОТ только в случае крайней необходимости, как правило при работе на больших объектах при большом объёме работ и тесном производственном взаимодействии работников между собой; при этом cущественно теряются главные преимущества сдельной СОТ.
Аккордная (и аккордно-премиальная) СОТ
Аккордную СОТ можно рассматривать как вариант коллективной (бригадной) сдельной СОТ.
Однако аккордная СОТ отличается от других разновидностей сдельной СОТ тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется работникам заранее, до начала работ.
Вывод: Применение аккордной СОТ целесообразно при необходимости сокращения сроков выполнения работ и в отраслях с длительным производственным циклом (судостроение, строительство больших объектов).
Сдельно-прогрессивная СОТ
При этой СОТ, начиная с заранее установленного уровня, происходит увеличение сдельной расценки за выполнение операции, детали или изделия. То есть, расценки за выполнение операции, детали или изделия различны и зависят от выполнения нормы.
Вывод: При сдельно-прогрессивной СОТ зарплата работника растёт быстрее, чем его выработка и поэтому массово и постоянно эта СОТ не применяется.
На первый взгляд это похоже на премирование за хорошую работу, но это не так!
При сдельно-прогрессивной СОТ выплаты обязательны, а премии могут быть обусловлены разными условиями. Так грамотные Работодатели в трудовом договоре пишут “Работодатель имеет право выплачивать премию Работнику” и одновременно в “Положении о системе оплаты труда в ООО “Зануда”" запишет “Размер премии определяет Генеральный директор с учётом выполнения Работником показателей премирования и финансовых результатов компании“. Таким образом, премия может вообще не выплачиваться 
!.
Анекдот.
- Ты знаешь, я сегодня поставил нашему директору ультиматум!
- И что же ты ему сказал?
- Или вы повысите мне зарплату, или я увольняюсь!
- Ну и чем все закончилось?
- Мы приняли компромиссное решение. Он не повышает мне зарплату, а я не увольняюсь.
Косвенная СОТ
При косвенной СОТ зарплата Работника зависит не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Эта СОТ применяется для вспомогательных рабочих, учёт выработки которых невозможен или сложен, но от результата труда которых зависит выработка основных рабочих-сдельщиков.
Косвенная СОТ применяется, например, для наладчиков оборудования, транспортных рабочих (шофёры, грузчики), занятых межцеховой или внутрицеховой транспортировкой и др.
Вывод: косвенная СОТ применяется только для “неосновных”, “вспомогательных” работников.
Подытожим по разделу “Сдельная СОТ”!
Я специально не стал отвлекаться на тему премий при рассмотрении разновидностей сдельной СОТ по причине (как говорили в детстве) “Вкусное на третье! ”.
Всем хороша “сделка” (за исключением тех случаев, когда она “нехороша” !
И, вроде бы, работник заинтересован в конечном результате своего труда, и работодатель рад, но …
Но, несмотря на все “плюсы”, оказывается, что мотивация Работника всё равно недостаточна. Стимулы есть (вспомните палку погонщиков слонов ),
а мотивация недостаточна! Да и Работодателю хотелось бы иметь “возможность для маневра” – мотивировать работника не надбавками различного рода (обязательными к выплатам), а необязательными премиями и бонусами (по принципу “Моё слово – хочу даю, хочу – назад беру”) – в том случае, правда, если размер бонуса чётко не прописан в трудовом договоре. Но это вариант только для ТОП-менеджеров, да и то далеко не для всех.
Подробнее о премиях и бонусах поговорим в другой раз…
Продолжение следует…
Не откладывайте на «потом», не согласитесь с написанным (если сможете ),
подписывайтесь (Feedburner RSS или Подписка E-mail) и не забудьте дать ссылочку на эту статью своим друзьям! Они не пожалееют!
А Вы что думаете по поводу вышеизложенного?
Можете изложить свою позицию в комментариях...
Комментарии
Комментарии (3) на запись “Классическая Система Оплаты Труда – продолжение 2”
Оставить комментарий
Комментарии
Комментарии (3) на запись “Классическая Система Оплаты Труда – продолжение 2”
Оставить комментарий
Подписка RSS
Мне понравился ваш блог, особенно дизайн
очень занимательно было почитать
Вы всегда публикуете только лучшую информацию. У вас просто супер блог. Спасибо