Бонусная (Классическая) Система Оплаты Труда – продолжение 4
Рубрики: СОТ (Системы оплаты труда) | Оставить комментарий
Руслан Степаненко
Вот мы вместе с вами и подошли к премиальной системе оплаты труда (далее – СОТ) – её ещё называют бонусной, хотя термина “бонус” в юридически значимых документах по трудовому праву НЕТ, а есть термин “премия” - подробнее в заметке “Страаашный секрет бонусов” .
Давайте для начала всё-таки уточним термины. Хотя официально в трудовом праве термин “бонус” отсутствует, однако на бытовом уровне, да и на официальном тоже, он широко употребляется неюристами. На саммите “20-ки” (двадцати стран мира с развитыми экономиками) в конце сентября 2009 года вопрос бонусов для финансистов даже стал одним из принципиальных и спорных вопросов.
В последние годы в России как-то сложилось в практике применение термина “бонус” как синонима термина “премия за выполнение показателей по итогам года, полугодия, иногда – квартала”, т.е. существенного по времени отчётного периода (хотя это никак и ничем не узаконено).
А вот премия за меньший период – месячный – как-то так и осталась в основном нашей привычной, “исконно российской” “премией” 
.
Мы уже выяснили (см. серию статей “Классическая Система Оплаты Труда“), что
есть всего две основные Системы Оплаты Труда (с разновидностями):
1) сдельная;
2) повременная.
И всё, больше нет!
Это, так сказать, СОТ в «чистом», я бы даже сказал в «ГОЛОМ» виде 
!
Но в ГОЛОМ виде ходить как-то неудобно и поэтому эти основные СОТ «одевают» в премиальную форму, да ещё и комбинируют их между собой!
Ознакомившись с разновидностями сдельной и повременной СОТ (см. предыдущие заметки серии “Классическая Система Оплаты Труда“, мы пришли к выводу, что
- в случае сдельной СОТ работники недостаточно мотивированы к высокопроизводительному труду с высоким качеством,
- а в случае повременной СОТ работники совсем никак не мотивированы.
Теперь необходимо уяснить, что в отличие от заработной платы в соответствии с установленными нормами (сдельная СОТ) или тарифами и окладами (повременная СОТ) -
премия не является гарантированной (т.е. обязательной для Работодателя с точки зрения Трудового кодекса РФ) частью Вашего заработка! 
Именно поэтому, вопреки распространённой фразе “меня лишили премии”,
премии (как выплаты за достигнутые успехи) невозможно лишить, так как её надо заработать (заслужить) отличной работой.
Анекдот. Вы удивляетесь, Рабинович, почему на Вас не выписана премия? А вы помните, на демонстрации 7 ноября вы несли портрет товарища Брежнева, а из кармана торчала бутылка пива. А когда я вам сказал “Бросьте немедленно эту гадость”, вы что бросили?…
С точки зрения Работодателя главная задача и цель премиальной СОТ – побуждение (принуждение) Работника к “правильному производственному поведению”.
Все вопросы премирования Работодатель обязан зафиксировать в локальном акте, который может называться по-разному, н.п. “Положение о системе оплаты труда“. В этом документе обязательно указываются:
- показатели премирования;
- условия премирования;
- круг премируемых работников;
- источники премирования;
- порядок премирования (кто кого оценивает, кому и в каком виде, в какие сроки представляет документы по премированию, кто принимает решение о выплатах премий и т.д.).
Любознательные могут посмотреть Образец варианта “Система оплаты труда подразделения. Методика (шаблон) расчёта квартальных бонусов Сервисного центра“.
Основой премиальной (бонусной) СОТ являются показатели премирования, которые должны удовлетворять некоторым обязательным требованиям:
- быть конкретными, чётко сформулированными, не допускающими двоякого толкования;
- быть реальными, т.е. достижимыми при нормальных условиях труда и нормальной его интенсивности;
- быть легко учитываемыми;
- быть немногочисленными (как правило не более 3-4 показателей);
- работник должен иметь возможность РЕАЛЬНО ЛИЧНО своим трудом влиять на выполнение своих показателей (н.п. бессмысленно назначать секретарю или уборщице показатель премирования “выполнение плана продаж в отчётном периоде”
).
В компаниях, где внедрён регулярный менеджмент и применяются ключевые показатели эффективности (КПЭ или KPI), логично премиальную систему построить на основе этих показателей.
Этими вопросами и занимается консалтинговая компания “НОЛА-ТЭ” (www.nola-te.ru).
В следующей статье рассмотрим премиальные (бонусные) системы оплаты труда менеджеров по продажам (сбытового персонала): как это делается в российских компаниях и как это делается “за бугром”, т.е. правильно, по-научному (как мне ни противно и обидно это признавать).
Не откладывайте на «потом», не согласитесь с написанным (если сможете ),
подписывайтесь (Feedburner RSS или проще и понятнее – «Подписка E-mail» (правый верхний угол экрана) – ввести свой Е-адрес – нажать кнопку «Subscribe» ->и будете незамедлительно получать анонсы “свежих” статей на свой Е-mail)
и не забудьте дать ссылочку на статью своим друзьям! Они не пожалееют!
А Вы что думаете по поводу вышеизложенного?
Можете изложить свою позицию в комментариях...Оставить комментарий
Классическая Система Оплаты Труда – продолжение 3
Рубрики: СОТ (Системы оплаты труда) | Комментарии (3)
Руслан Степаненко
Продолжение-3 заметки “Классическая Система Оплаты Труда“
В этой заметке мы рассмотрим повременную систему оплаты труда (СОТ):
- СОТ по тарифным ставкам;
- окладная СОТ.
Система оплаты труда по тарифным ставкам
При повременной СОТ по тарифным ставкам заработная плата рассчитывается умножением тарифной ставки (т.е. стоимости труда работника в единицу времени – час, день, неделя) на фактически отработанное время.
Всё просто? Как бы не так! В практике применения эта СОТ существенно сложнее окладной СОТ. Почему?
Трудовой кодекс РФ строго стоит на страже интересов работников (и это не шутка – это “геморрой” для работников отделов кадров и бухгалтеров).
Для особо интересующихся (остальные могут пропустить, но настоятельно рекомендую прочитать – в жизни может пригодиться):
Не “влезая” в детали, скажу, что норма рабочего времени в неделю в России равняется 40 часам. То есть “эталонный” учётный период равен 1 неделе.
Работодатель может устанавливать различные учётные периоды (н.п. месяц, полугодие, год) и тарифные ставки (часовая, дневная, недельная, месячная) и обязан вести суммированный учёт рабочего времени в отчётном периоде.
Как только работник переработает в отчётном периоде (т.е. отработает больше часов, чем положено из расчёта 40 час/неделя), то работодатель обязан оплатить эти часы переработки в повышенном размере:
- работа сверх нормы часов в учётном периоде, не превышающая 2 часов, умноженных на количество дней этого учётного периода, оплачивается в полуторном размере (т.е. коэффициент = 1.5);
- остальная работа в двойном размере (коэффициент = 2,0).
Почувствуйте разницу (для работодателя)!
А если у работника сменный режим работы, да ещё смена не равна 8 часам, и к тому же меняется по дням недели (н.п. в бизнес-центрах у администраторов в рабочие и выходные дни), то вести суммированный учёт рабочего времени очень “напряжно” .
Вывод: это довольно сложная разновидность повременной СОТ и её применяют “не от хорошей жизни” , в основном при сменном режиме работы или при неодинаковой длительности рабочего дня по дням недели.
Окладная система оплаты труда
Хотя некоторые специалисты рассматривают окладную СОТ как разновидность СОТ по тарифным ставкам (с учётным периодом = 1 месяцу) мне представляется более правильным рассмотреть её отдельно.
Для особо интересующихся (остальные могут пропустить):
Чтобы понять, почему тарифная СОТ с учётным периодом, равным 1 месяцу, не эквивалентна окладной СОТ (а там ведь тоже платят за 1 месяц!?), рассмотрим практический пример.
1) Пусть в августе 2009 года (21 рабочий день)
-работника “А” приняли на работу с тарифной ставкой 1000 руб/раб. день,
-работника “Б” приняли на работу с окладом 21000 рублей.
Для “А” зпл = 1000 руб/раб. день * 21 раб. день = 21000 руб.,
т.е. оба получили одинаково.
2) Теперь “подошёл” сентябрь (22 рабочих дня) :
“А” получит 1000 руб/раб. день * 22 раб. день = 22000 руб.
“Б” получит свой оклад = 21000 рублей,
т.е. получили не одинаково!
Анекдот. Когда вам обещают такую зарплату, что пальчики оближешь, то на самом деле это означает, что с такой зарплатой придётся сосать лапу.
На заметку. Окладная СОТ – это разновидность повременной СОТ и поэтому месячный оклад в полном размере выплачивается только в случае, если работник отработал все рабочие дни месяца полностью. Если нет – то кадровики ведут “Табель учёта рабочего времени” и проставляют в нём на каждый день количество отработанных часов – т.н. “восьмёрки”, которые в отдельные дни могут превратиться в “четвёрку” (количество отработанных часов), “прогул”, “временную нетрудоспособность”, “отсутствие по неизвестной причине” и т.п.
Окладная СОТ - самая распространённая СОТ, а для руководителей и ИТР, пожалуй, единственная. Объясняется это простотой её применения.
Вывод: Окладная СОТ - самая простая, самая распространённая СОТ и самая неэффективная. Как правило, окладная СОТ редко применяется без премиальной (бонусной) СОТ.
Премиальную (бонусную) СОТ (самую интересную – “вкусное на 3-е!” ) рассмотрим в следующей статье.
Продолжение следует…
Не откладывайте на «потом», не согласитесь с написанным (если сможете ),
подписывайтесь (Feedburner RSS или проще и понятнее – Подписка E-mail – будете получать анонсы “свежих” статей на свой e-mail) и не забудьте дать ссылочку на эту статью своим друзьям! Они не пожалееют!
А Вы что думаете по поводу вышеизложенного?
Можете изложить свою позицию в комментариях...Оставить комментарий (3)
Подписка RSS
