Служебные взаимоотношения как элемент человеческого счастья – продолжение
06.07.2009 Рубрики: Служебные отношения | Комментарии (5)
Руслан Степаненко
В предыдущем посте мы выяснили роль служебных отношений в жизни каждого из нас через количественный показатель: отношение времени на служебные дела (работу и дорогу до неё) ко времени личному.
Теперь посмотрим на качественные показатели роли служебных отношений.
Во-первых, отметём тему служебных романов. Тема интересная, но не вписывается в тематику нашего «Блога о заработных платах …».
Анекдот.
В советской школе ввели новый предмет – “Сексология”.
Преподаватель проводит 1-й вводный урок.
- Дети! Сегодня мы начинаем с вами изучать сексологию. Сексология – это наука о любви. Имеется 4 вида любви:
1) любовь мужчины к женщине и наоборот - это вы и так узнаете, поэтому мы не будем это изучать;
2)любовь мужчины к мужчине – это нетипично для нашего общества, поэтому мы не будем это изучать;
3) любовь женщины к женщине – это также нетипично для нашего общества, поэтому мы не будем это изучать;
4) любовь к Родине!
Вот 4-й тип любви мы и изучим подробно!
Во-вторых, сейчас мы не будем рассматривать мотивационно – обусловленные служебные отношения, т.е. вызванные стремлением сделать карьеру, получить большую зарплату и т.п. (хотя, конечно, эти отношения очень сильно влияют на межличностные отношения).
РЕМАРКА. Ещё раз напомню, что наш Блог рассчитан на непрофессионалов и поэтому будем говорить просто, то есть не профессионально, а по-человечески, будем стараться говорить о сложном и важном просто. Для сравнения вспомним старое правило бюрократов: «Зачем же делать просто, если всё можно прекрасно усложнить!» 
.
А если кто-то захочет углублённого (даже, может быть, более креативного) подхода к сегодняшней теме, то он может обратиться к узкоспециализированной литературе, например, к статье «Система управления как совокупность социальных отношений» на сайте “InvenTech” (Центр креативных технологий) и другим многочисленным статьям и книгам по социологии управления.
Если кто-нибудь с интересом сможет прочитать полностью (не “по диагонали”) от начала до конца подобную литературу, то крепко жму его руку .
Итак, посмотрим на межличностные служебные отношения и условно разделим их на:
- «вертикальные» (начальник – работник);
- «горизонтальные» (отношения между работниками одного уровня в структуре компании, часто говорят «отношения в коллективе»).
«Вертикальные» служебные отношения
Складываются в значительной степени (но не только) под влиянием сложившегося Стиля управления конкретной компании, а значит и от корпоративной (или её ещё называют «организационной») культуры компании (предприятия) – См. иллюстрацию.
Сразу замечу, что не бывает компаний без корпоративной или организационной культуры (эти термины – синонимы). Как только образовалась компания – так сразу появилась и организационная культура, да и кадровая политика тоже. И то, что они не зафиксированы на бумаге в виде «внутрифирменных документов» (юристы их называют «локальными нормативными актами компании») не означает их фактического отсутствия! Просто они не «формализованы» должным образом. Такие компании не соответствуют требованиям «регулярного менеджмента» (что очень плохо само по себе не только для Работодателя, но и, как это ни странно на первый взгляд, – для Работника тоже!).
Определяющим фактором здесь является Работодатель – вспомните: «Я начальник – ты дурак, ты начальник – я дурак!» .
Опытный Работодатель пытается выстроить систему отношений в компании правильно (с его точки зрения), привлекая к этим процессам Службу управления персоналом, которая и должна «проработать» все необходимые процессы и «формализовать» их в виде документов, обязательных для исполнения всеми работниками компании (в том числе и руководителями).
В результате в компании должна быть выстроена Система управления персоналом (это тема для серьёзного разговора, но не сейчас).
С точки зрения Работника. Повлиять на корпоративную культуру компании (и на кадровую политику тоже), а тем более, бороться с ней у Работника нет практически никаких возможностей (это всё равно, что против ветра …). Если Вам не нравится – лучше сразу уходите из компании, либо терпите и «подстраивайтесь», «наступите на горло собственной песне», забудьте о самоуважении – только в этом случае о счастье можете сразу забыть (вспомните «… когда утром с радостью идёшь на работу …»).
С точки зрения Работодателя (и начальников более низкого уровня). Бывает попадаются такие «скандалисты» («нервомотатели», «правдоискатели», «любители справедливости» и т.п.) что не знаешь как от них избавиться! На уровне счастья и здоровья Работодателя это тоже сильно сказывается.
«Горизонтальные» служебные отношения (т.н. «отношения в коллективе»)
Чрезвычайно сильно влияют на уровень человеческого счастья.
Вспомним ситуации:
1) «не хочу переходить в другую компанию на большую заработную плату (вариант – на более высокую должность), так как «здесь коллектив хороший», а там не известно как сложится …».
2) «уйду в другую компанию, даже без увеличения зарплаты, так как «здесь просто достали!».
Жизненные ситуации разнообразны и всегда уникальны и поэтому обобщённых конкретных рецептов нет. На эту тему написано множество и художественной литературы и специальной – можно посмотреть в Интернете для молодёжи (для старшего возраста – лучше в библиотеку за “лит-рой” ).
Глобально-универсальный рецепт один:
так как мы хотим найти что-нибудь общее и взаимоприемлемое в служебных отношениях людей, то лучше всего
«относиться к другим так, как тебе хотелось бы, чтобы и к тебе самому другие так относились».
Не откладывайте на «потом», не соглашайтесь с написанным (если сможете ), подписывайтесь (RSS) и не забудьте дать ссылочку на этот пост своим друзьям! Они не пожалеют!
А Вы что думаете по поводу вышеизложенного?
Можете изложить свою позицию в комментариях...Оставить комментарий (5)
Служебные взаимоотношения как элемент человеческого счастья
03.07.2009 Рубрики: Служебные отношения | Комментарии (8)
Руслан Степаненко
В предыдущих постах мне пришлось упомянуть Кризис, как мне этого ни не хотелось.
Тема заработных плат, премий, бонусов, мотивации, системы оплаты труда, системы управления персоналом сама по себе не очень развлекательна (скорее серьёзна), а ещё во время кризиса – вообще…
Поэтому самое время поговорить о СЧАСТЬЕ. Простом человеческом счастье, которое нужно любому из нас.
Но я совсем не сентиментален и, конечно, притяну чуть позже эту тему разговора к «нашим баранам», обозначенным в основных вопросах данного блога.
Счастье…
В мае 2009 года на Евровидении победил «норвежский белорус» Саша Рыбак. Победил с огромным отрывом, и конечно, заслуженно. И причин этому было много – и молод, и приятная внешность, и отличное выступление с очень грамотно поставленным номером, и хорошие родители – музыканты, и вообще сам парень прекрасно образован, успешен (побеждал в норвежских музыкальных конкурсах), профессиональный скрипач, способен (сам написал песню), но мне представляется, что немаловажным фактором победы была тема песни. А песня была о Сказке (человеческом счастье и личных переживаниях молодого человека). Песня так и называется – «Fairy Tale».
Понятно стало с самого начала конкурса, что это «выстрел в «десятку» (в отличие от очень не ко времени грустной песни «Мамо» от России), потому что каждому человеку хочется счастья, да ещё во время кризиса.
В молодости (довольно давно) я услышал и запомнил высказывание «Счастье – это когда утром с радостью идёшь на работу, а вечером – с радостью возвращаешься домой» (автора, к сожалению, не помню).
Есть много других определений счастья, но это мне нравится более всего своей лаконичностью и житейской мудростью.
Вы уже догадались, наверное, что вторую часть этого определения мы рассматривать не будем, а сосредоточимся на первой, т.е. на работе, точнее служебных отношениях людей (я ведь предупреждал! ).
На первый взгляд может показаться – какая связь между работой и личным счастьем?
А давайте прикинем – сколько времени мы проводим на работе и сколько остаётся на личную жизнь.
Утром вскочили – кофе (чай) – дорога «туда» (около 1 часа) – работа (9 часов с обеденным перерывом, а то и более) – дорога «оттуда» (около 1 часа) – дома в ~ 19 – 20 часов по местному времени; до кровати остаётся примерно 2,5 – 3 часа.
Таким образом соотношение «работа (вместе с дорогой), т.е. служебная жизнь» – «личная жизнь» у многих равняется примерно 12часов к 3часам, математически упрощаем :
4 : 1
Отсюда и роль служебных отношений (их качества) в жизни каждого из нас.
Продолжение следует …
Не откладывайте на «потом», подписывайтесь (RSS) и не забудьте дать ссылочку на этот пост своим друзьям! Не пожалеете!
А Вы что думаете по поводу вышеизложенного?
Можете изложить свою позицию в комментариях...Оставить комментарий (8)
Об идеальной (эффективной) системе оплаты труда (СОТ) – продолжение 2
02.07.2009 Рубрики: СОТ (Системы оплаты труда) | Комментарии (6)
Руслан Степаненко
Продолжим разговор об «идеальной (эффективной) системе оплаты труда»…
… НО КРИЗИС ПОДКРАЛСЯ НЕЗАМЕТНО … ….
И трудовые отношения между Работодателем и Работником прояснились, изменились.
Для многих Работников вдруг (неожиданно для многих) выяснилось, что для нормальной жизни нужна стабильная работа в устойчивой компании и разумной альтернативы для большинства Работников нет. Причём это осознание пришло не только к Работникам массовых должностей (клеркам, рабочим, техническим работникам и т.д.), но и к вполне благополучным и высокооплачиваемым (в недавнем докризисном прошлом) специалистам.
Работникам становятся понятнее проблемы Работодателя по сохранению своего бизнеса (предприятия, компании), так как в противном случае – сокращения, увольнения, т.е. потеря источника их существования. Организовать же и прибыльно вести своё дело (малый бизнес) сможет меньшинство.
С точки зрения «идеальной» системы оплаты труда (СОТ) это означает, что в условиях кризиса Работнику приходится «вспомнить» о необходимости сбалансированности интересов обеих сторон трудовых отношений (Работодатель – Работник) и понять, что Работник больше не может диктовать условия, а наоборот – ему придётся идти на существенные уступки.
На этом этапе пришло понимание Работником необходимости соблюдения общих интересов трудовых отношений с Работодателем.
Таким образом, с осени 2008 г. до настоящего времени (и продлится эта ситуация ещё несколько лет) сложился ярко выраженный «рынок труда Работодателя».
В этих условиях (условиях кризиса) Работодателю становится легче изменять исторически сложившуюся (и часто очень неэффективную) систему оплаты труда и Работнику придётся (хотя и с неудовольствием) принимать новые правила игры.
Новая эффективная система оплаты труда шире и в большей степени будет привязывать размер оплаты труда к финансово-экономическим достижениям компании, а значит и выполнению показателей конкретного Работника. Это означает более широкое применение элементов сдельной оплаты труда при уменьшении постоянной (гарантированной) части зарплаты. Шире будет применяться переменная часть зарплаты в форме премий и бонусов не только для ТОП – менеджеров.
В этой борьбе и единстве во многом противоположных интересов Работника и Работодателя важно соблюсти баланс интересов.
Слишком жёсткая система оплаты труда, которую Работодатель в настоящее время имеет возможность ввести, в недалёком будущем может привести к негативным последствиям.
В связи с этим к разработке и внедрению эффективной системы оплаты труда целесообразно привлекать квалифицированных специалистов, имеющих соответствующий опыт, тем более, что в условиях кризиса можно получить значительные скидки.
Продолжение следует….
Не откладывайте на «потом», не согласитесь с написсанным (если сможете ), подписывайтесь (RSS) и не забудьте дать ссылочку на этот пост своим друзьям! Они не пожалеют!
А Вы что думаете по поводу вышеизложенного?
Можете изложить свою позицию в комментариях...Оставить комментарий (6)
Подписка RSS
